工资方案

发表时间：2024-03-28

工资方案五篇。

下面的介绍将会帮助您全面认识“工资方案”。有必须要做的事情，不如现在就做，当我们的人生就是在的迷茫中挣脱时。就不得不需要事先制定方案，制定方案要把实现的可能性与实施的可行性结合起来。请认真查看本文的表格和图表！

工资方案【篇1】

根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》的通知（国人部发[]59号）和人事部、财政部、卫生部关于印发《卫生事业单位贯彻＜事业单位工作人员收入分配制度改革方案＞的实施意见》的通知（国人部发[]111号）和《贵州省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》（黔府发[]45号）的精神，在开展卫生事业单位人事制度改革的基础之下，为深化医疗卫生人事制度和分配制度改革，建立以工作岗位性质，技术含量和风险程度，服务数量与质量等工作业绩为主要依据，以服务效率，服务质量，群众满意为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院干部的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院务会研究决定制定平庄卫生院绩效工资分配方案如下：

一、指导思想

通过进一步完善绩效工资（综合目标管理管理制）考核办法，提高卫生院的医疗服务质量和效率，提高卫生院的社会效益；通过成本核算与控制，优化资源配置，提高经济效益；通过深化卫生院分配制度改革，逐步建立按岗取酬，按工作业绩取酬机制，充分调动各种类人员的工作积极性和劳动创造性。

二、考核分配基本原则

1、坚持院组两级考核和综合目标考核、真实反映工作绩效的原则。

2、坚持确保结余的原则。个人收入增长低于卫生院收入增长，以收定支，确保结余。

3、坚持按劳分配，绩效优先，兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术，重实绩，重责任，重贡献，向关健岗位培训和优秀人才倾斜。

4、坚持绩效工资分配不与药品收入挂钩，不与科室收入直接挂钩的原则。

三、考核单元

考核单元分为临床（2个岗位）、护理（2个岗位）、行政（1个岗位）、防保（2个岗位）、药剂（2个岗位）五个系列。

四、考核对象

本卫生院在编聘用人员和编外聘用人员。

五、考核内容

主要考核各考核岗位的服务量，服务质量（效率），服务行为。收支结余四个指标。

（一）、服务量考核：

从岗位工作结果角度评价工作完成情况（科室目标和任务绩效）。主要考核考核单元门诊诊疗人次，收治病人数，病房出院人次，实际占用床日，手术数，医技检查与治疗人渔翁，药剂调配处方数及行政后勤科室完成相关任务情况等。

（二）、服务质量的考核：

从工作岗位过程中展现的能力角度进行评价。主要考核医疗文件文件率，出入院诊断符合率，急危重病人抢救成功率，差错事故发生率，标本送检率，病区管理，消毒隔离管理，整体护理，基础护理，各项报表数据的准确率等。

（三）、服务行为的考核：

是员工对其所在岗位工作的`认知程度和努力程度。主要考核法律法规和医院规章制度的遵守，医疗核心制度的执行，出勤情况，医疗收费与药品价格物价政策的执行，廉洁行医和各项便民惠民措施的落实情况等。

（四）、收支结余的考核：

主要考核各单元的收支结余，人均积累等指标。

（五）否决性指标考核：

否决性指标考核：医疗事故（一票否决）、医德医风（一票否决）。

五、考核办法

（一）、实行百分制考核

对服务量，服务质量（效率），服务行为，收支结余等指标实行百分考核，服务量占15%，服务质量占15%，收支结余占60%，服务行为占10%（根据实际情况调整四个考核项的比例）。

六、岗位绩效工资

（一）、薪酬构成：

1、在编人员由国家规定的基本工资、岗位绩效工资两部分组成。基本工资是岗位工资和薪级工资之和，岗位绩效工资是各种浮动工资和各种津贴补贴等。岗位绩效工资分两部分；；固定部分（岗位绩效工资的40%）和绩效考核部分（岗位绩效工资的60%）。固定部分随工资按月发放，考核部分根据业绩考核情况发放。

2、单位业务收入的一部分纳入绩效工资总额之中进行考核发放。

3、编外聘用人员工资由固定工资和绩效工资组成。固定工资是岗位工资和薪级工资之和

（二）、卫生院分配安排顺序：

卫生院内部分配支出共分为五大项，每月按下列顺序按排，如不能实现当月收支平衡，应后向前依次调减分配项目。分配按排顺序就是确定薪酬总额。

第一：计提事业发展基金（含修购基金）。卫生院每月按业务收入的8%计提一事业发展基金。

第二：安排社会保障支出。如在岗位在编和编外聘用职工的三大保险、临时人员保险、丧葬抚恤和遗属生活补贴等。

第三：按排固定工资支出。如聘用人员岗位工资、护龄津贴、独生子女等。

第四：安排公用经费支出。根据业务工作量的多少，合理安排、严格控制。公务费（办公费、邮电费、差旅费等），业务费（印刷费、水电费、业务燃料费、材料费、交通费、培训费、会议费等）和招待费实行成本核算，或实行定额管理（院长通讯费等），卫生院三项经费的支出一般控制在业务收入的10%以下（控制在前三年的比例均数以下）。

第五：安排绩效工资支出。绩效工资实行考核发放。

七、岗位分配系数的确定

根据岗位工作性质，即知识技能要求、责任风险、贡献程度的不同，将卫生院所有工作岗位分成临床组系，护理职系，行政职系，药技职系，防保职系，为反映不同岗位的价值差异和体现公平，每个职系中，根据岗位评价的薪点分布，将同职系中不同的岗位分为不同的职等（a、b、c、d、e、f），代表岗位由高到低的相对差异。为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职等从低到高均分为六个薪级，形成卫生院的工资体系。

工资方案【篇2】

“关于薪酬这一主题，虽然我们讲得很多，但是我发现，每讲一次都会有新的收获。今天我也是抱着一种学习的态度，一种学习的心情来与大家交流，我相信从广州人力资源的管理者身上，从你们的发言和提问中，我们将学习到新的知识和方法。”这是深圳行天企业管理策划有限公司曹子祥博士在JOB168HR经理人俱乐部第13期活动上的讲话，他热情洋溢的开场白简洁而明快，顿时，拉近了同与会者之间的距离。

要合理制定薪酬

关于薪酬的话题是随着一个具体的案例而展开。

案例：制样师杨军在深圳市某运动鞋企业工作五年了，月工资固定3500元，他技术水平高，工作努力，深得领导重用，考虑到领导对自己不错，几次5000的月薪的跳槽机会都放弃了，最近得知，另外一个新来的同事的工资竟然有5800元，杨军呆不下去了，马上找公司领导递交了辞职报告书，杨军很快在另外一家运动鞋企业找到了工作，月薪6000元，还有月奖，年终奖。杨军走后，又有一批骨干员工辞职，其中几个人到了杨军的企业。

那么，大家从这个案例中看出这个企业在管理上存在什么问题的?希望大家踊跃发言。

代表甲：

我们讨论后认为，最大的问题就是薪资结构不合理。一般公司中同样的级别肯定有一个薪资的重叠度，员工级的重叠不高于经理级差距可以拉大，但是重叠的档次不能够太多，一般控制在3、4个已经是很夸张了，而上面这个公司，58003500最低起码有5等以上，我想这是导致员工离职的直接原因。另外在杨军走后两个月内，又有一批骨干员工辞职，这说明公司没有及时处理这个问题。

曹子祥：

好，这个是从薪资的带宽角度来谈的。其实可以不从这个角度来谈，可以更加有力度一点，对不对?下面谁愿意再补充一点?

代表乙：

公司结构上面，这个3500和5800，它是直接导致离职的原因。为什么这个员工3500制定了一个标准，新来的却是5800，为什么他高过我，难道是他的技术水平非常好?所以制定工资应该有个标准。

曹子祥：

我们在说这个3500和5800合理和不合理的时候，可能应该做一些假设。杨军拿3500，因为他所在的这个岗位和任职资格就值3500，而另外一个岗位就值5800，他们是完全不同的岗位，如果是这种情况的话，那么公司的沟通有问题，没给大家讲清楚，什么情况下你该拿3500，什么情况下你该拿5800.就是说我们制定一个制度和标准，不是放到抽屉里面，关起门来执行的，我们要想得到员工的认可，获得好的收益，达到管理的效果，一定要让我们的员工了解，其次是认同。这是一种情况，另外一种情况，杨军的水平确实很高，值5800，但是没有拿到5800，而新来的却拿到了5800，所以杨军心理不服，凭什么嘛，好，既然我这么能干，却只给到我3500，另一位却能拿到5800，算了，此处不留爷，自有留爷处，老子不干了。

这就是薪酬不公平，我们中国人最怕不公平。为啥在改革开放以前，大家都很穷还没事，大家的心态都还好，因为大家都很穷，你没钱我也没钱，我没房你也没房。现在企业里矛盾很多就是因为不公平。那么，现在谁愿意再谈一下这个案例中存在的问题?

代表丙：

我个人觉得，一个企业的薪酬不仅要有短期的激励也要注重长期的`激励。杨军一听说新进来的同事的工资比自己高2000多，这个时候心理就不平衡了，这说明杨军的收入主要来源是工资，而工资是属于短期激励，这就说明公司没有长期激励，或者说有但是没有什么吸引力。

曹子祥：

说得非常好!我们要学习这位代表的这种思维方式和思维方法，他能够透过现象判断问题。杨军把工资看得那么重，这说明工资是他收入的主要部分，这个公司可能没有股票，没有分红，要是有的话，也可能很少很少的一部分，要么是压根对这个公司就没信心，或者对老板没信心，你给我股票干嘛，根本就是骗我的，是不是?

代表丁：

我发现有很多公司都有一个通病：重招聘，轻内部培养。很多企业招聘的时候打的工资比较高，这样它招聘的机率比较大，在目前来说，分红和股份都还比较少，工资还是占比较大的比重。所以它为了吸引人才过来，就用高薪。这样它给新员工工资比较高的回报。但是就比较轻视老员工的作用。象案例中说的，杨军是技术人才，技术工种的人流动性相对来说是比较少，只要公司给他一个发展平台和公平的薪资待遇，一般他们是不会走的，都会留在公司里面。

曹子祥：

这样的现象非常有意思，我把它简单总结为：招来的女婿气走了儿。他们为了吸引新的人，就开出了比较高的薪资条件，但是原来的老员工，自己的老班底反而待遇低，这样的现象非常普遍。不仅在小企业有，就是在全国知名品牌的企业都有。

从这个案例中我们可以发现如下6个问题，这些问题也是在座各位设计薪酬时需要注意的。

1、薪酬内部不公平;

2、薪酬定得与市场价格不匹配;

3、没有战略导向性，也就是向对实现企业战略目标贡献大的岗位倾斜;

4、没有激励性，没有激励性的薪酬就是“淘汰良民”的薪酬;

5、利益要均衡，雇主和员工利益要兼顾;

6、没有前瞻性;大部分企业的发展过程都是波浪形的，有好的和不好的时候，我们做薪酬就要考虑到好的时候，也要考虑不好的时候。

薪酬取决于三个因素

我们做咨询的时候发现很多人喜欢把各种各样的东西往绩效考核里面装，我们建议，其他零星的对岗位不是普遍意义的，不是常规的不要往绩效考核里面装，你如果把绩效考核装得很大，就不可操作，不可操作的结果只有一个那就是不操作，绩效考核体现了公司的主张完全正确，奖金也体现了公司的主张，但是奖金是一项补丁，把绩效薪酬没有包括的东西临时性的加了进来，例如一个安全奖，如果你把安全奖系数加到绩效考核中去就糟糕了，绩效考核往往是关键的业绩指标，常规性的。分红是从老板的利润里面拿出一部分，这就看老板是否愿意实行利益一致化了。提成和销售额相关。

三个方面的因素决定了薪酬，第一是岗位或个人对薪酬的影响，第二个是企业对薪酬的影响，第三个是外部环境。在一个企业里面有很多岗位，我举两个典型岗位，总经理和清洁工，这两个岗位薪酬肯定是不一样的，为什么不同的岗位薪酬不一样?工作难度不同，对企业的贡献不同，承担的压力不同，最重要的还是对企业的贡献不同。同一个岗位在不同的时期不同的条件下对企业的贡献一样吗?也不一样，这也就是为什么要体现公司薪酬激励性的原因。

第二个我想你们来说说，不同的企业为什么选择不同的薪酬战略。

代表甲：

我个人的观点是首先取决于企业的战略发展，他处于怎样的发展阶段，如果处于开拓期，他可能比较注重产品的研发和技术网络的建设，对营销和开发人员比较倾斜，如果进入一个稳定期，他侧重于产品质量和客户服务，另外还取决于企业文化，象外资企业与国内企业同一个岗位差别是很大的，与企业文化、价值取向有关。

曹子祥：

同样的岗位在不同的企业待遇为什么不一样呢?那位代表刚才说了，一个是企业处于不同发展阶段，第二个是企业文化造成的不同，业务不一样，薪酬也不一样。我举个例子，一个是富士康，另一个是华为，人力资源总监这个岗位在这两个企业的待遇相差特别大。华为是做交换机、北电这些国际巨头，与这些巨头争夺人才，必须有一个不输给他们的薪酬水准，华为的薪资战略是“我以外资企业的薪资待遇干民族的事业”。而富士康是一个典型的加工、制造业，他的竞争对手是加工机壳等企业，给出来的薪酬肯定不是惠普那样的。

外部环境怎么理解?同样一个企业，这是一个跨国企业，一个分公司在芬兰，另一个在深圳，大家想一想，这两个公司给出的工资一样吗?肯定不同，他从芬兰派了个经理到深圳，经理待遇一定不会按深圳的来给，还要给额外的补贴。但是后来发现了个问题，从芬兰派过来的人不比本土的强，只能实现人力资源本土化。

工资方案【篇3】

涨工资方案是企业制定的一项非常重要的战略举措。它不仅关涉到员工的生活福利，还直接影响到企业的运营效益和整体生产效率。因此，一个好的涨工资方案需要充分考虑各方利益，合理分配资源，并确保方案的可持续性和长期效益。

首先，涨工资方案必须考虑企业的经济实力。企业的盈利水平和财务状况是涨工资方案的重要依据。由于每家企业的盈利能力和财务状况各异，因此涨工资方案也应该因企业而异。对于盈利能力较好的企业，涨工资方案可以更加慷慨，提高员工的薪酬水平；而对于财务状况较为紧张的企业，涨工资方案应该更加谨慎，不宜过分提高员工的薪酬标准，而是可以通过其他形式的激励来鼓励员工创造更好的业绩。

其次，涨工资方案需要考虑市场竞争。企业所面临的市场竞争也是设计涨工资方案的重要因素之一。在一个竞争激烈的市场环境下，优秀的员工可能会被其他企业挖走。因此，涨工资方案必须考虑到市场竞争的强度，适时提高员工的薪酬待遇，避免因为薪酬水平低而流失优秀员工。另外，在薪酬待遇方面，企业也需要借鉴同行业的薪酬水平和趋势，以制定更加合理的涨工资方案。

除此之外，涨工资方案还应该关注员工的贡献和表现。企业应该根据员工的表现和贡献情况来确定薪酬水平。在一个公平合理的体系下，优秀的员工应该得到更高较的薪酬奖励，而表现不够出色的员工则应该获得相应的激励和反馈，以鼓励其更好地工作和表现。在制定涨工资方案时，企业可以参考相关的绩效考核体系和评估机制，以便更加科学公正地确定薪酬标准。

最后，涨工资方案的可持续性也是非常重要的。设计涨工资方案并不是一次性的举动，它应该是长期持续的。因此，企业需要考虑到涨工资方案的可持续性和长期效益。涨工资方案的制定应该是基于企业的长期战略和目标的，而非短期利益和目标。同时，企业需要建立合理的预算和财务预测体系，以便根据不同的市场环境和经济情况及时调整涨工资方案。

综上所述，设计一个好的涨工资方案需要充分考虑企业的经济实力、市场竞争、员工的表现和贡献、以及方案的可持续性等多个因素。企业应该建立科学公正的绩效考核和评估体系，适时调整员工的薪酬水平，并不断完善涨工资方案，以及时应对市场变化和员工的需求，从而提高企业的生产效率和运营效益。

工资方案【篇4】

涨工资方案

作为一个专业人士，在提交涨工资方案之前，我们应该清楚地认识到工资调整不仅仅是一份文件，更是我们与雇主之间的谈判和沟通过程。在这个过程中，我们需要展示我们的专业素养，以确保我们的方案被认可和采纳。下面，我将以一个专业人士的口吻，为你提供一份涨工资方案，希望对你有所帮助。

标题：提升绩效与能力，实现员工价值最大化——涨工资方案

导言：

公司的成功离不开每一位员工的贡献。为了激励员工的积极性、提高员工的工作效率和工作质量，我们希望通过调整工资来奖励那些在工作中表现突出并能为公司创造巨大价值的员工。本涨工资方案旨在建立一个公正、透明、可执行的工资调整机制，以确保员工的工资与其工作绩效和能力相匹配。

一、工资调整依据的确定

在制定工资调整方案时，我们将考虑以下几个因素：

1. 员工个人的工作表现和工作贡献。

2. 员工所担任的职位和工作任务的重要性及复杂性。

3. 市场工资水平和行业标准的变化。

4. 公司对员工的培训和发展投资。

5. 其他与员工工资相关的因素。

二、工资调整方案的具体实施

1. 定期绩效评估

我们将建立一个定期的绩效评估机制，以评估员工的工作绩效。绩效评估主要以工作成果、工作质量、工作态度、团队合作和个人发展等方面为考核指标。绩效评估结果将作为工资调整的重要依据。

2. 工资调整标准

根据绩效评估结果，我们将采取不同的工资调整标准。表现突出的员工将享有更高的工资调整幅度，以表彰他们的贡献和激励他们继续努力工作。而表现一般的员工将享有适当的工资调整幅度，以激励他们提升自己的工作表现。

3. 调整工资发放周期

我们将调整工资发放周期，改为每季度进行一次工资调整，以更好地反映员工的工作表现和公司的实际情况。这将使员工更有动力和目标感，同时也能够及时调整员工的工资，以适应市场和行业的变化。

4. 透明公正的沟通机制

公司将建立一个透明、公正的沟通机制，与员工充分沟通工资调整方案的实施细节和调整结果。我们将定期组织员工大会或个别面谈，向员工解释工资调整的原因和标准，鼓励员工提出建议和意见，以不断改进和完善工资调整机制。

结语：

我们相信，通过实施这个涨工资方案，将帮助公司实现员工价值的最大化，并激励员工全情投入工作。同时，这也是一个积极的结果激励措施，有助于吸引和留住优秀的人才，进而促进公司的长期稳定发展。我们鼓励员工不断提升自己的工作能力和业绩，以期能够更好地实现个人和公司的共同发展目标。

对于公司而言，涨工资方案并不仅仅是满足员工的需求，更是对公司发展的投资。因此，我们需要通过专业的言辞和逻辑来表达我们的观点，并充分考虑员工的工作表现、职位和行业标准等多种因素。希望我的文章能够给您提供一些参考，使您能够以专业人士的姿态提交一份出色的涨工资方案。

工资方案【篇5】

***饭店(有限公司)

二00七年工资方案

根据饭店具有、劳动密集型、员工素质要求高、劳动强度大等行业特点,依据劳动部门提供的社会工资水准,物价指数变化及本人所担任工作的能力、经验、责任等诸多因素,特制定现行工资方案。实行“以岗定薪,以能定岗,一岗多薪,岗变薪变,业绩导向、实行动态管理”从而体现个人薪酬与企业效益挂钩,全体员工与企业共担风险,共享企业效益的原则,具体如下:

一、工资结构

1、即期支付项:岗位工资、绩效工资、提成、其它

2、非支付项:所得税、惩罚性扣款(含出勤、服装费)

二、工资类别:

合同工资:指与饭店签订正式劳动合同的员工实行的工资方案,含岗位工资、绩效工资及其他工资。

协议工资:指与饭店有劳动关系但员工处于试用期或员工与其它用人单位未解除劳动关系的和特聘的员工实行的工资方案。

三、工资发放说明:

即期支付项:

(一)、岗位工资——分设五档:

a档(总经理级)

b档(部门经理级)

c档(主管级)