绩效方案汇集五篇。

教案课件是老师不可缺少的课件，每天老师都需要写自己的教案课件。同时还需要每位老师都重视教案课件，这样可以避免因准备不足导致的教学事故。什么样的教学课件才是好的？为此，小编花时间整理了绩效方案汇集五篇，如果对这个话题感兴趣的话，请关注本站。

绩效方案 篇1

各科室：

《xxxx医院关于印发绩效分配管理条例的通知》实施以来，逐步完善了绩效考核机制，通过提高医疗服务质量和效率，降低病人费用，提高社会效益；通过成本控制，优化资源配置，提高经济效益。为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，充分发挥各自的工作热情和工作能力，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发[20xx]410号”等系列相关文件的规定，医院修订了《xxxx医院关于印发绩效分配管理条例的通知》，请各科室认真组织学习该办法。现将绩效分配管理办法公布如下：

一、绩效分配原则

体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：

（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。

（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。

（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。

二、组织领导

为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立xxx医院绩效分配领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：

组长：xxx

副组长：xxxxx

成员：xxxxxxxxx

领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：

（一）绩效工资核算、工作数量考核小组。组长xxx，成员xxx。具体负责业务科室工作数量考核统计，每季度统计汇总，根据汇总资料进行绩效核算，每季度核算一次，组长负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。

（二）工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制）考核小组：

1、医疗质量考核小组。组长：xxx。具体负责各业务科室医疗质量的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

2、护理质量考核小组。组长：周英。具体负责各业务科室护理质量的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

3、院内感染控制考核小组。组长：xxx。具体负责各业务科室院内感染控制考核，每季度考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

（五）医德医风考核小组。组长：xxx。具体负责各业务科室医德医风考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

（六）工作量、工作质量与效率及职业道德考核小组。组长：。具体负责行政、后勤科室工作量、工作质量与效率及职业道德的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

三、科室设置与岗位职数设定

根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：

（一）行政职能及后勤科室：包括院办、党办、行政办公室、护理部、医务科、科教科、医疗纠纷投诉办公室、设备科、财务科、后勤科、保卫科共11个科室；

（二）业务科室：包括门诊部、急诊科、内一科、内二科、外一科、外三科、骨一科、骨二科、眼科耳鼻喉科、儿科、妇产科、手术室、检验科、功能科、药械科、制剂室、供应室等共17个科室；

（三）岗位职数：全院共xxx人，其中卫生专业技术人员岗位xxx，其它人员xx人；病床xxx张。

四、绩效工资的核算与分配办法

（一）全院绩效工资分配总额的核定

全院绩效分配总额的核定主要根据以下三条原则：

1、医院绩效分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调控，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。

2、医院绩效分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例。（参考上一年度在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减）。

3、医院收支核算按全年决算为准，若在年度计算内无法确保收支平衡、略有节余的'情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。

（二）绩效工资的分配模式

绩效分配采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。

1、一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。

2、二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。

（三）绩效考核计分依据

按照xx医[200x]xx号文件规定，关于《xxx医院综合目标考核根据综合目标考核实施细则的考核计分结果，作为绩效分配计分依据。

（四）绩效核算的各项指标

1、劳动工作量（实际占有总床日数/科室在编人数）

2、门诊量、人均门诊量、门诊量增长率

3、出院人数、人均出院人数、出院人数增长率

4、病床使用率

5、病床周转次数

6、平均住院日

7、手术量、人均手术量、每床位手术台次

8、成本费用利润率（科室利润/科室成本费用×100%）

9、日床消耗费用（日床消耗成本费用/出院者总床日数）

10、人均业务毛收入（劳动生产率）、毛收入增长率

11、收支结余、人均收支结余、收支结余增长率

12、药品比例、中药占总药品收入比例

13、收入含金量（科室非药物治疗收入/科室总收入）

14、论文（或综述）发表篇数

15、医疗技术质量

（五）收入核算的范围

1、为了更好突出中医药特色：中药饮片、中成药、自制药品列入收入核算范围内；非药物治疗类收入实现开单科室与执行科室双计收入；西药药品收入不列入核算范围之内、不与劳务分配挂钩。

2、出现因超出医疗费用控制标准或其他规定的收入项目，不列入收入核算之内。

3、各科室因医疗活动产生的业务收入（药品收入除外），按成本核算的原则，按收入与成本的配比原则进行归集。

4、收入分为直接收入和间接收入；科室分为开单科室和执行科室。

直接收入按执行科室归集收入。

间接收入按科间协作关系分配收入。

（六）成本核算的范围

医院实行院科两级成本核算，医疗行为过程中产生的直接成本和间接成本均为成本归集的对象。具体包括以下几个方面：

1、折旧费（采用平均年限法摊销）

2、大修费用

3、人力成本

4、房屋租金

5、可控成本项目：低值易耗品，办公用品、动力（水电气）、维修、洗涤、中心消毒服务价格、交通、被服、家具、误餐费、差旅费、宣传费、医疗赔付费、试剂成本等等。

（七）绩效计酬方式：

绩效考核的结果与分配挂钩，并在每季度末就绩效考核结果对科室及员工进行辅导。

绩效工资（风险收入）=核心考核指标（即收支结余）×（K%）×综合目标考核指标得分/100+单项考核指标得分/100

（八）单项考核：

为发挥中医药特色优势，注重医疗内涵质量，按照xx医[200x]x号文件，关于《xxx优势考核（试行）》中的相关规定，对绩效工资实行单项考核。

（九）年终绩效工资的考核分配办法

1、各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管理考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年终绩效。

2、各科室年终绩效二级分配应按二级核算方案进行考核分配，按考核结果发放个人年终绩效。

3、个人本年度年终考核不合格者，不享受年终绩效待遇。

（十）其它

1、各科室在医疗行为过程中必须严格遵守并执行国家医疗服务价格等其他相关财务管理的规定，体现“一切以病人为中心”。

2、核算过程中，为了配合医院的战略管理及培育特色优势项目，对创收能力低、社会效益高、经济效益低的科室医院绩效分配领导小组将作特别规定。

4、年终由院办公会根据全年医院、科室检查得分情况确定年终贡献奖等级、名额及各类单项奖。

五、附则

（一）绩效分配管理办法由医院绩效分配领导小组负责解释。

（二）绩效考核分配实施办法在试行中，如有不完善或争议之处，每季度由医院领导班子进行讨论调整和完善。

绩效方案 篇2

一、全勤考核奖（由校长办公室负责）

1、校内绩效工资一年发放12个月，其中8月份不发教育教学工作量奖(250元)。每个月如事假累计5天（包括5天）以上，病假累计15天（包括15天）以上，或无故不上班者、为私事外出未请假的，做旷工处理，不发当月绩效工资。病假累计6-10天发当月绩效工资的1/2，累计11-14天发当月绩效工资的1/3。事假5天以内、病假5天（包括5天）按实际天数扣。

2、教师病假每天少发30元，事假每天少发60元。（病假必须有医院证明，否则作事假处理。）

3、丧假、婚假1-3天不扣，自行安排调课。4-15天，每天少发50元。婚假不请假的奖励300元。产假按病假扣发，提早半个月奖励300元，提早一个月奖励500元。

4、遵守劳动纪律，无迟到、早退，有事有病事先请假，手续齐全（具体见《请假制度》）。

二、师德安全奖。（由学校党支部负责）

1、热爱学生，不侮辱、体罚或变相体罚学生。

2、教师按时认真参加升旗仪式，做广播操，动作按节奏认真完成。

3、认真参加各种学习、会议，不迟到、不早退，不做与会议无关的事。

4、上班时间（包括中午）不玩电脑游戏、不上网聊天等与教育教学无关的事。

5、教师工作到位、不推委、不拖沓，服从并完成本职工作。

6、不在教师中散布不利于团结的'言论。

7、按时到岗，履行值周、值班职责，认真检查，客观评价，及时汇报反馈。

8、认真组织教育教学活动，无安全事故。

9、管理到位，保管好自己责任区内的财产。

10、所负责的责任区安全卫生工作到位。

三、教育教学考核奖。（由教导处负责）

1、认真履行教育教学常规，无学生家长有效投诉的。

2、教师认真执行学校课程表和作息时间表，无上课迟到、提早下课、随意改课、擅自离岗现象发生。

3、教师合理安排教学内容，上课时无“放养式”现象或做与本课教学无关的事。

4、认真及时备课、认真批改、撰写反思。

5、认真及时上交各类计划、总结以及表格。

6、认真参加各级各类教研活动，完成学校规定的各项教研活动任务。

7、树立“大教育”的观念，做好好学生的政治思想工作，组织学生参加学校的各项活动（早操、中餐、外出活动等）。

8、绩效工资中教师工作量奖金计算公式：每节课金额x教师担任课节（含岗位课节）/月=教师工作量/月

注：有违反上诉现象的酌情扣除教育教学考核奖。

绩效方案 篇3

为充分调动教师工作的积极性，加快天星山小学教育改革和发展，提高教学质量，办人民满意的教育。根据《桑植县教育局绩效工资实施方案》和相关部门工作要求，结合我校实际，特制定本方案：

一、发放原则

1、按劳分配，兼顾公平，适当拉开差距。

2、公开、公平、公正，阳光操作。

3、树立责任感和责任心，注重职责岗位和贡献，客观公正，简便易行。

4、教师月绩效工资分配，分三块：教学津贴（250元）、班级管理津贴（200元）、职务津贴（根据分配的工作部门确定）。

二、发放对象

在职在编教职工和学校聘请人员（底薪600元除外）。

三、绩效工资核算

1、教育教学绩效250元按积分核算（含部门工作核算积分）并参照学校教学常规管理方案实施发放：1节1分

（1）按课时量积分课时量计算，语文1.5/节，数学1.4/节，六年级英语和综合1.3/节，其他学科1/节，复试二班的1.1/节，三班的1.2/节，自习课0.5/节。

（2）、部门工作纳入课时量积分，1节1分，教导主任、总务主任、教研室、少先队、食堂管理，核计3节；工会、出纳、电子政务、办公室、安全保卫、图书管理，核计2节；成教、支部、教育技术、德育专干、关协、寝室管理、勤杂人员，核计1节；校委会人员加核计2节。

（3）、核算方法：将所有教学课时和部门工作折合成积分，算出个人分值，然后相加得总分值，个人月绩效工资=250×相关人数÷总分值×个人所得分值。

2、班津班主任人平200元/月。

分底薪和奖励津贴，底薪100元，奖励津贴参照学校班主任管理细则发放。

四、奖励绩效

1、教学成绩奖励绩效参照学校奖励方案实施。

2、年终奖励绩效人平500元，参照教师年度考核记分核算。（或按教育局核发标准差额核算）。

3、村小教师参照校长绩效工资核发。

4、年人平绩效工资含所有教职工核算。

5、聘请人员，参照聘请合同发放。

6、教师绩效工资包含教师平时发的所有奖励和各项补助，最后纳入人平核算。

绩效方案 篇4

精品整理

社区卫生服务中心绩效考核制度

1 范围

本意见规定了内部绩效考核、分配制度 本意见适用于在职正式职工、编制外合同工。 2 职责

负责本社区绩效考核、分配实施方案的组织拟定、分配结果的组织测算以及绩效考核、分配方案的解释说明工作，负责组织对各单位上报的绩效考核、分配实施方案及测算结果进行审核，并反馈审核意见。

3 绩效分配原则

以岗定薪原则。以岗位聘任体系为基础，通过岗位评估，以岗位价值、岗位责任、岗位技能等因素确定相应岗位的绩效工资，实行一岗一薪，坚持岗变薪变，不因人定薪，体现相应岗位的价值。

以绩定奖原则。以各岗位的工作量和工作质量及所在部门的绩效作为衡量岗位绩效的标准，体现多劳多得、优绩优酬的分配激励机制。

定额管控原则。以历史数据测算结果及卫生局要求为依据，重点体现岗位基础工作量、卫生材料支出、均次费用定额管控的绩效分配思想。

重点倾斜原则。奖励性绩效工资要重点向公共卫生服务、临床一线、技术骨干、管理骨干倾斜，适当拉开差距。

奖勤罚懒原则，对有突出贡献的先进个人年终进行奖励。

总额动态管理原则。根据人员编制情况、年终绩效考核情况，绩效工资总额度实行动态管理原则。

4 薪酬总额

实际薪酬总额由基础薪酬总额与年终考核结果挂钩，

5 薪酬结果

新绩效分配方案打破档案工资体系，原档案工资进入档案，作为缴纳各类保险依据以及核定退休工资依据。

基础性绩效工资与奖励性绩效工资的比例控制在6:4。

页脚内容

精品整理

新绩效分配方案的结构核心由基础性绩效工资+奖励性绩效工资两部分组成，其中基础性绩效工资=岗位津贴+生活补贴+工龄补贴

6 奖励性绩效工资

卫技人员的奖励性绩效工资：根据科室或个人完成综合目标工作任务的数量、质量、满意度（效果）情况以及超额工作量等情况进行考核，考核结果与奖励性绩效工资挂钩，计算办法用职位系数乘以工作量得分数。

个人或科室的工作确定办法可参考工作量计算办法

奖励性绩效工资由单位对科室或个人进行考核后，发放奖励性绩效工资。 奖励性绩效工资侧重于效率，要充分发挥激励作用，主要体现工作数量和实际贡献等因素，根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，避免平均主义，对于考核不合格的人员，可以不发放奖励性绩效工资。

页脚内容

绩效方案 篇5

结合我区实际，制定本实施方案。为深化事业单位收入分配制度改革,切实做好我区公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作,根据市政府办公厅《关于印发 市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见的通知》渝办发〔 〕160号)和市人力社保局、市财政局、市卫生局《关于印发〈 市公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资若干具体问题的处理意见〉通知》渝人社发〔 〕100号)精神。

一、绩效工资实施范围和时间

按独立事业单位管理，由机构编制部门批准设立。经批准执行事业单位岗位绩效工资制度的公共卫生与基层医疗卫生事业单位中， 年10月1日及以后在编的正式工作人员( 年9月30日及以前已达离退休年龄未按干部管理权限批准留任的人员除外)

公共卫生事业单位包括疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、计划生育技术服务等专业公共卫生机构。基层医疗卫生事业单位包括镇卫生院和城市社区卫生服务机构。

公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资从 年10月1日起实施。

二、清理核查津贴补贴

摸清收入来源、支出去向、账户情况和津贴补贴实际发放水平，公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资同规范津贴补贴结合进行。全面清理核查在国家统一规定的津贴补贴之外发放的津贴补贴和奖金。坚决取消资金来源不合法、不合规的项目。具体工作按照中共 市委办公厅、 市人民政府办公厅《转发市纪委等单位&通知》渝委办﹝ ﹞30号)执行。

三、绩效工资总量和水平的核定

公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资总量由相当于单位工作人员上年度12月份基本工资的额度和规范后的津贴补贴构成。绩效工资水平由区人力社保局、区财政局按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定。

综合考虑人员构成、事业发展、岗位设置等因素，区人力社保局、区财政局负责核定各主管部门所属公共卫生与基层医疗卫生事业单位的绩效工资总量。主管部门在区人力社保局、区财政局核定的绩效工资总量内根据单位的社会公益目标任务完成情况、绩效考核情况。核定所属各公共卫生与基层医疗卫生事业单位的绩效工资总量，并报区人力社保局、区财政局备案。

原则上当年不作调整。确因机构、人员和工作任务发生重大变化等特殊情况需要调整的主管部门须报区人力社保局、区财政局批准。公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资总量核定后。

适时调整公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资水平。区人力社保局、区财政局结合经济社会发展水平、财政状况、物价水平等情况。

四、绩效工资分配办法

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

占绩效工资总量的60%按月发放。基础性绩效工资由区人力社保局、区财政局按岗位层次分别确定标准。基础性绩效工资。主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责和社会公益目标任务完成情况等因素。

工作人员和主要领导基础性绩效工资中体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分占基础性绩效工资的40%根据考核结果发放。考核结果为合格及以上等次的体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分全额发放;考核结果为基本合格等次的体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分按50%扣减;考核结果为不合格等次的体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分全部扣减。

考核的基础上确定奖励性绩效工资的分配方式和办法。各单位可根据实际情况，奖励性绩效工资。主要体现工作量、实际贡献等因素。由单位在主管部门核定的奖励性绩效工资总量内。奖励性绩效工资中设立综合目标考核奖励等项目。

充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。

建立健全绩效考核指标体系，区卫生局、区人口计生委要结合实际制定绩效考核办法。加强对所属公共卫生与基层医疗卫生事业单位内部考核的指导。绩效考核办法应符合医药卫生体制改革的方向，突出公共卫生与基层医疗卫生事业单位的公益性质，既要体现基本公共卫生服务或基本医疗服务任务的功能定位，又要体现社会公益目标任务完成的质量与水平、患者满意度、居民健康改善状况等。区卫生局、区人口计生委在制定绩效考核办法时，应对工作人员事假、病假、延长产假、受处分、处罚等期间，以及年度考核确定为基本合格、不合格等次后如何发放绩效工资(含基础性绩效工资)等问题，作出明确规定。

根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，公共卫生与基层医疗卫生事业单位要完善内部考核制度。实行分类考核。根据考核结果，分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩和贡献的工作人员倾斜。其中，公共卫生事业单位内部绩效工资分配，应向承担疾病防治、突发公共卫生事件处置与救治、环境恶劣的现场(实验室)工作等任务的岗位倾斜;基层医疗卫生事业单位内部绩效工资分配，应向承担公共卫生服务和临床一线工作任务的岗位倾斜。公共卫生与基层医疗卫生事业单位制定内部绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求职工意见。分配办法由单位领导班子集体研究后，报单位主管部门批准，并在本单位公开。

单位主要领导指 党政正职领导”其考核由主管部门负责组织实施。

所占比重及具体发放办法与其他工作人员一致。主要领导的基础性绩效工资中体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分根据考核结果发放。

根据主要领导的考核结果确定，主要领导的奖励性绩效工资由区卫生局、区人口计生委在区人力社保局、区财政局核定的奖励性绩效工资总量内。不再参加本单位内部奖励性绩效工资的考核和分配。其中，考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次，优秀等次比例不超过20%

考核的基础上发放，区卫生局所属公共卫生事业单位主要领导奖励性绩效工资暂按全区卫生系统公共卫生和基层医疗卫生事业单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的3倍提取。最高水平按不高于本系统公共卫生与基层医疗卫生事业单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的3.5倍掌握;区卫生局所属基层医疗卫生事业单位主要领导奖励性绩效工资暂按全区卫生系统公共卫生与基层医疗卫生事业单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的2倍提取，考核的基础上发放，最高水平按不高于本系统公共卫生与基层医疗卫生事业单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的2.5倍掌握;区人口计生委所属公共卫生事业单位主要领导奖励性绩效工资暂按全区人口计生系统公共卫生事业单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的1.3倍提取，考核的基础上发放，最高水平按不高于本系统公共卫生事业单位工作人员奖励性绩效工资平均水平的1.5倍掌握。考核结果较差(基本合格及以下)主要领导的奖励性绩效工资水平不得高于本单位工作人员奖励性绩效工资的最高水平。

纳入本单位奖励性绩效工资总量。公共卫生与基层医疗卫生事业单位工作人员和单位主要领导因各种原因被扣减的基础性绩效工资部分。

五、有关政策规定

公共卫生与基层医疗卫生事业单位发放的改革性补贴，中共中央办公厅国务院办公厅转发〈中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人事部、审计署关于严肃纪律加强工资管理的通知〉通知》厅字〔 〕10号)下发前。符合规定标准和范围的暂时保留，不纳入绩效工资，另行规范。规范办法出台前，一律不得新增改革性补贴项目、提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围。

暂按绝对额保留的原工资构成中津贴比例高出30%部分(不含特殊岗位原工资构成比例提高部分)纳入单位绩效工资总量，公共卫生与基层医疗卫生事业单位按原 市人事局《关于机关事业单位工资收入分配制度改革实施中有关问题的处理意见》渝人发〔 〕144号)规定。按本单位绩效工资分配办法执行，不再另行发放。

对公共卫生与基层医疗卫生事业单位退休(职)人员发放补贴。补贴标准由区人力社保局、区财政局确定。绩效工资不作为计发退休费的基数。实施绩效工资的同时。

公共卫生与基层医疗卫生事业单位不再执行《 市人力资源和社会保障局 市财政局关于对暂未实行绩效工资的事业单位中自建津补贴水平较低人员实行过渡性补助的通知》渝人社发〔 〕46号)四)实施绩效工资和向退休(职)人员发放补贴后。

公共卫生与基层医疗卫生事业单位不得在核定的绩效工资总量和确定的补贴标准外自行发放任何津贴补贴或奖金，实施绩效工资和向退休(职)人员发放补贴后。不得突破核定的绩效工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的坚决予以纠正，并进行严肃处理。

六、具体问题的处理

按照本人执行岗位工资对应的岗位执行基础性绩效工资。经批准同时聘用在管理岗位和专业技术岗位上的工作人员。

新进入公共卫生与基层医疗卫生事业单位的正式工作人员，工作人员岗位发生变动的从岗位变动的次月起按变动后的岗位执行基础性绩效工资。因调动、聘用、安置等原因。从新单位起薪当月起按本人执行岗位工资对应的岗位执行基础性绩效工资。其中，新参加工作且执行见习期(初期、学徒期、熟练期)工资的人员，执行见习期(初期、学徒期、熟练期)基础性绩效工资。

如在公共卫生与基层医疗卫生事业单位所聘岗位(职务)低于原军队职务等级(专业技术职务)相对应的地方岗位(职务)比照与其原军队职务等级(专业技术职务)相对应的地方岗位(职务)执行基础性绩效工资。原军队职务等级(专业技术职务)以转业移交地方的军队职务等级(专业技术职务)为准。复员军队干部，计划分配军队转业干部。如被公共卫生与基层医疗卫生事业单位聘用为正式工作人员，按其所聘岗位(职务)执行基础性绩效工资。

以下津贴补贴项目仍按国家规定的标准、范围执行：公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资后。

年工改后暂按绝对额予以保留的特殊岗位工资构成比例提高部分。待国家特殊岗位津贴补贴政策和规范管理办法出台后，1.按照《 市人民政府关于印发 市事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见的通知》渝府发〔 〕133号)规定。再按相关规定处理。

2.卫生防疫津贴、医疗卫生津贴及护龄津贴。

3.我市1993年事业单位工改时随工资发放的保留津补贴。

其补贴按本区县(自治县)同职级在职人员规范后津贴补贴标准的80%执行：按国家有关规定过去已享受原工资100%退休费的下列人员。

1.按国发〔1986〕26号文件规定享受原工资100%退休费的高级专家;

2.按中央办公厅、国务院办公厅厅字〔1985〕67号文件规定享受原工资100%退休费的原国民党招商局驾船起义人员;

3.按劳人薪〔1985〕22号文件规定享受原工资100%退休费的原国民党海军起义人员。

又无专业技术职务的退休干部，既无行政职务。比照副科级职务标准发放补贴;无技术等级的退休工人(含普工)比照高级工标准发放补贴。

如按其职务(技术等级)发放的补贴标准低于无职务(技术等级)退休人员的可按“就高不就低”原则发放补贴。退休前有职务(技术等级)人员。

凡在1993年9月30日及以前退休的此次可按“就高不就低”原则发放补贴;凡在1993年10月1日及以后退休的一律按退休时执行的工资制度确定补贴标准(即：执行专业技术职务工资制的均按专业技术职务发放补贴，既聘有专业技术职务又担任行政职务的退休人员。执行职员职务工资制的均按职员职务发放补贴)

七、经费保障与财政管理

纳入财政预算全额安排。基层医疗卫生事业单位实施绩效工资和发放退休(职)人员补贴所需经费的补助，公共卫生事业单位实施绩效工资和发放退休(职)人员补贴所需经费。按《财政部国家发展改革委民政部人力资源和社会保障部卫生部关于完善政府卫生投入政策的意见》财社〔 〕66号)规定执行。区财政要切实承担绩效工资和退休(职)人员补贴所需经费的基础性保障责任，确保全区范围内公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资和发放退休(职)人员补贴所需经费落实到位。

专业公共卫生事业单位按照规定取得的收入，规范公共卫生与基层医疗卫生事业单位财务管理和国有资产管理。应上缴财政的要全部按照国库集中收缴制度规定及时足额上缴国库或财政专户。

按照《财政部关于印发〈行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法〉通知》财库〔 〕48号)规定，公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资经费应专款专用。加强会计核算管理。绩效工资和退休(职)人员补贴应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。单位工会经费、集体福利费和其他专项经费要严格按照现行财务会计制度规定的开支范围使用和核算。

八、组织实施和工作要求

加强领导，加强组织领导。各单位要高度重视。精心组织，周密部署，切实把公共卫生卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资作为当前的一项重点工作抓紧抓好。成立区政府主要领导为组长，有关分管工作的区领导为副组长，相关部门领导为成员的领导机构。区卫生局、区人口计生委要成立相应的工作机构，各单位要搭建相应的工作班子，实行“一把手”负责制。

经主管部门审核，稳妥组织实施。各单位要按照区政府办公室印发的实施方案抓紧组织实施。退休(职)人员补贴和在职人员基础性绩效工资部分由单位按照核定的标准认真填写。报区人力社保局审批后执行，奖励性绩效工资按照绩效考核办法的规定执行。

各单位要不折不扣地坚决贯彻执行，严肃工作纪律。公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资是党中央、国务院全面贯彻落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求而作出的一项重大决策。严格执行各项政策规定和纪律要求，全面加强财务监督管理。对违反政策规定的坚决予以纠正，并对主要领导、分管领导和直接责任人依据党纪政纪和有关法律法规追究责任。

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