薪酬方案(锦集六篇)。

现在你是否对工作方案一筹莫展，为了落实工作项目的要求。你对于方案的明确融资等发展目标感到困惑，不知从哪方面开始写比较合适？接下来您可能需要88教案网的编辑为您整理的“薪酬方案”，请认真查看以下资料！

薪酬方案(篇1)

为了进一步探求和深化医院的绩效分配制度，完善医院绩效工资分配方案，提高医院经营管理水平，最大程度的调动全院职工的积极性、主动性和创造性，根据上级卫生主管部门有关医改和分配制度改革的最新精神，结合我院目前的实际情况和发展要求，调整我院的绩效工资分配方案如下。

一、指导思想

坚持绩效优先、兼顾公平、按劳分配、优劳优酬的分配原则，建立重技术、重实效、重贡献的内部分配机制，以经济效率与效益、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标考核体系，积极鼓励技术创新，不断提高技术水平，持续改进医疗服务质量，充分发挥专科特色，进一步提升医务人员的岗位适用性和创新能力，取消奖金封顶，调动职工工作积极性，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

二、基本思路

1、实行岗位绩效工资制，其构成为基本工资和绩效工资。

2、绩效工资总额控制在业务收入的15%以内。

3、采用计分制考核，按效率、效益、质量考核。质量考核和管理目标考核与科室效益直接挂钩。

4、以科室为基本核算单位。

5、绩效工资实行院科二级核算，医院根据考核分配到科室，科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造效益的因素，本着向高科技、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，自行制订的分配方案，报医院审批备案，医院对各科的分配方案予以指导和监督。

6、为强化责任，鼓励各科室负责人加强管理，医院对担任科室负责人人员给予绩效激励，由医院单独发放，具体标准为：本科室人员平均绩效工资的40%。

7、绩效工作分配实行“超限少发，下有保底“，统筹和个人绩效相结合，个别调整与总量考核相匹配。超限少发为超过2500元，以500元为一档，临床系数为0.6、0.4、0.8、0.2；医技系数为0.5、0.3、0.6、0.2。保底金额为400元/月。

三、根据效率、质量、效益考核结果，发放绩效工资

绩效工资以工作量、医疗质量、经济效益三项为考核指标

工作量考核：

1、按手术费的20%比例提取做为科室效益工资（注：70%归医生，30%归护士）；妇产科接生费提成10%不变。

2、出院人次每月按照病案统计室统计，核定10元/人次为科室效益工资。

3、门诊人次按照白班每门诊医生每天50人次（中夜班30人次），超过每人次提取2元为科室效益工资。

4、医疗质量考核：由医务科护理部制定《医疗质量量化考核细则》，质量考核总分为100分，合格分为92分，每低1分，扣绩效工资总额的1%，高于则同比例奖励。每月以简报形式通报，促使医疗质量稳步提高。

关键性指标主要指药品比例、平均住院日、床日费用等控制指标，考核对象为临床医生，考核办法由医务科根据管理需要制订。每月考核，每月兑现。

确因危重疑难病例增加，导致上述三项控制比例超标，经申报、核实后作达标处理。

5、经济效益考核：

有直接收入的科室：绩效工资=（收入-支出）×分配系数×调控系数

实发绩效工资=应发绩效工资-考核扣款

（1）收入构成：

临床科室收入=劳务收入+医技收入100%（不含CT、MRI收入；氧气收入扣除30%消耗后归科室）。

医技科收入=医技收入100%

（2）支出构成：

支出=人员支出（工资、各项社保等人头经费、中夜班补贴、误餐补贴）+医疗服务支出（领用的卫生材料、低值易耗品、水费、电费、通讯费、设备折旧、房屋折旧费等，）

护理人员个人平均人工成本核算方式：全院在职在编和合同工护士各项支出/护士总人数

（3）任务系数：感染科为0.3，儿科为0.5，病理室为0.5，放射科为0.5，心电室为0.5，B超室为2.0，肛肠科为0.4；其它科室均为1.0。

薪酬方案(篇2)

薪酬制度方案

引言：在一个公司中，薪酬制度是员工们工作谋生的基石，也是激励他们为公司付出更多努力的关键因素。因此，建立一个公正合理且激励员工的薪酬制度方案是每个企业都需要关注和思考的重要问题。本文将详细探讨一个薪酬制度方案的设计和实施过程。

一、分析现有薪酬制度的问题

在制定新的薪酬制度方案之前，首先需要了解和分析现有薪酬制度的问题。可能存在的问题包括：薪酬公平性不足、岗位定级不明确、绩效激励机制缺失、薪酬结构过于复杂等。通过对这些问题的深入了解，可以为制定新的薪酬制度方案提供参考和依据。

二、制定薪酬制度方案的原则与目标

制定薪酬制度方案时，需要遵循一些基本原则和设定明确的目标。薪酬制度方案应该公平合理、可操作、有竞争力和展示效果。公司需要制定出与员工能力和贡献相对应的薪酬档次，并与市场保持一定的竞争力，以吸引和留住优秀人才。

三、确定薪酬结构和组成

薪酬结构是薪酬制度的核心组成部分。在确定薪酬结构时，需要考虑到岗位的重要性、技能要求、市场行情和员工的表现等因素。一种常见的薪酬结构形式是分为基本工资、绩效奖金和福利待遇三个方面。基本工资是员工稳定获得的固定工资，绩效奖金则根据员工的绩效评估结果进行发放，福利待遇则包括附加福利如保险、住房津贴等。同时，适当的激励机制如股票期权等也可以作为一种薪酬结构的补充。

四、设定绩效评估标准与流程

为了激励员工努力工作，公司需要设立明确的绩效评估标准与流程。这些评估标准应该与岗位职责和目标相符，可以通过设定关键绩效指标和量化目标来实现。同时，绩效评估的过程应该公正客观，避免任性主观判断。定期开展面谈或评议会议，与员工进行沟通交流并提供改进机会，以确保绩效评估的客观性和准确性。

五、引入激励机制与培训计划

为了激励员工进一步提高自己的能力与技能，公司可以考虑引入激励机制与培训计划。例如，设立丰厚的奖励机制以鼓励员工参与内部培训或外部学习，提高自身的竞争力。同时，公司可以与员工共同制定职业发展规划，并提供职业培训和发展机会，以满足员工的成长需求。

六、监测和修订薪酬制度方案

薪酬制度方案不是一成不变的，公司需要定期监测和修订薪酬制度方案，以使其保持最佳效果和适应市场的变化。公司可以通过员工满意度调查、绩效评估结果和薪酬竞争力等因素来监测薪酬制度方案的实施效果，并根据情况进行相应的调整和修订，以确保薪酬制度方案的科学性和有效性。

结论：薪酬制度方案是一个企业内部管理的重要组成部分，它直接关系到员工的积极性和公司的竞争力。通过分析现有问题、设定明确目标、确定合理结构、建立公正评估和激励机制，并定期监测和修订薪酬制度方案，公司可以有效地激励员工，提高业绩和竞争力。因此，建立一个公正合理且激励员工的薪酬制度方案是每个企业都值得投入时间和精力去思考和解决的重要课题。

薪酬方案(篇3)

标题：餐饮员工工资薪酬方案：创新激励模式引领员工发展

引言：

在餐饮行业竞争激烈的背景下，要想留住优秀的员工并提高他们的工作效率，一个好的工资薪酬方案变得尤为重要。本文将详细探讨一种创新的激励模式，旨在为餐饮员工提供有竞争力的工资和薪酬，并为他们创造更多发展机会。

一、市场调研分析

在制定工资薪酬方案之前，对市场的调查分析是必不可少的。通过调研我们了解到餐饮员工的薪资期望、职业晋升需求以及对其他福利待遇的关注点。同时，我们也需要了解竞争对手的薪酬方案，以确保我们的方案具有吸引力和竞争力。

二、基本工资标准

根据市场调研结果，我们制定了一个基本工资标准，既能满足员工的基本生活需求，又能提供一定的福利待遇。基本工资包括月薪、工龄津贴、绩效奖金等，根据员工的工作表现和工作年限进行相应调整。

三、绩效考核和奖励机制

我们设立了一套科学的绩效考核和奖励机制，以激励员工提高工作效率和质量。绩效考核将包括工作态度、销售能力、团队合作和客户满意度等多个指标，定期进行评估。根据考核结果，我们将提供相应的奖金和晋升机会，鼓励员工不断进步和提升自我。

四、培训与发展机会

我们认识到员工的个人发展对提高整体业务水平至关重要。因此，我们将提供广泛的培训和发展机会，帮助员工提升职业技能和知识水平。我们将定期组织内部培训、外部培训、学术研讨会等活动，鼓励员工持续学习和成长。此外，我们还鼓励员工参与行业认证和职业资格考试，为员工提供更多晋升的机会。

五、福利和补贴政策

除了基本工资和绩效奖励外，我们还提供丰富的福利和补贴政策，以满足员工对于工作环境和生活质量的需求。其中，包括员工餐食补贴、员工健康保险、带薪年假、生育假、婚假等。此外，我们还与多家商家合作，为员工提供优惠购物、旅游等特殊待遇。

结语：

餐饮员工工资薪酬方案是一个创新和发展的过程。我们通过市场调研、制定标准工资、建立绩效考核和奖励机制、提供培训和发展机会以及优厚的福利和补贴政策，为员工提供了有竞争力的薪酬待遇和良好的发展平台。这一方案旨在激励员工提高工作效率、获得更多发展机会，并提供满意的工作环境和福利。只有员工愿意为企业付出更多，企业才能持续发展，实现共赢的局面。

薪酬方案(篇4)

教师绩效考核与薪酬方案

近年来，教师绩效考核与薪酬方案备受关注。这是因为教师绩效考核与薪酬方案旨在提高教育质量，激发教师的教学热情，促进教师的专业发展。本文将详细探讨教师绩效考核与薪酬方案，并提出一些可行的对策。

一、教师绩效考核的重要性

教师绩效考核是对教师工作表现的评估，旨在提升教育质量。教师的工作表现关系着学生的发展和学校的声誉。通过对教师的绩效考核，可以发现教学中存在的问题，及时进行改进和提升。此外，教师绩效考核还可以激励教师的工作动力，使其更加积极主动地参与教育教学活动，提升自身的教学水平。

二、建立科学的教师绩效考核体系

要实施有效的教师绩效考核，需要建立一套科学的考核体系。这个考核体系应包括以下几个方面：

1. 教学质量：评估教师的教学效果，根据学生的学习成绩、听课评估、教学反馈等指标来评定。

2. 教学创新：评估教师的教学方法创新、教材开发能力、教学资源利用等指标。

3. 师德师风：评估教师的课堂纪律、批改作业的及时性、师生关系等指标。

4. 专业发展：评估教师的自我学习、参加教育培训、研究课题等指标。

建立科学的考核体系，可以客观公正地评估教师的工作表现，为制定薪酬方案提供依据。

三、制定合理的薪酬方案

制定合理的薪酬方案是激励教师工作的重要手段。合理的薪酬方案应考虑以下几个方面：

1. 教学质量与薪酬挂钩：教师的教学质量是教师绩效考核的重要指标之一，因此，教师的薪酬应与其教学质量挂钩。优秀的教师应获得更高的薪酬奖励，鼓励他们继续保持良好的教学水平。

2. 教师创新与薪酬挂钩：教师的教学创新能力对于提高教育质量至关重要。因此，教师的薪酬应与其教学创新成果挂钩。通过提高薪酬来鼓励教师进行教学方法创新、教材开发等工作。

3. 师德师风与薪酬挂钩：良好的师德师风是教师的基本素质，教师应本着责任心和爱心对待工作和学生。因此，教师的薪酬应与其师德师风挂钩，鼓励教师树立正确的师德观念，营造和谐的校园环境。

4. 专业发展与薪酬挂钩：教师的专业发展是提高教育质量的重要保障。因此，教师的薪酬应与其专业发展挂钩，鼓励教师积极参与教育培训、开展研究等活动。

通过制定合理的薪酬方案，可以激励教师的工作积极性和主动性，提高整体的教育质量。

四、加强培训与支持

为了帮助教师提升绩效，学校应加强培训与支持。培训可以帮助教师掌握新的教学方法和理念，提高教学质量。支持可以包括提供良好的教学资源、鼓励教师参加教研活动和专业组织，为教师的专业发展提供帮助和支持。

五、建立良好的激励机制

学校应建立良好的激励机制，激励教师积极工作。这包括表彰优秀教师、设立教学科研项目经费、提供晋升机会等。通过设置丰富多样的激励措施，可以激发教师的创新动力和工作热情，提高教育质量。

综上所述，教师绩效考核与薪酬方案是提高教育质量的有效手段。通过建立科学的考核体系、制定合理的薪酬方案、加强培训支持以及建立良好的激励机制，可以促进教师的专业发展，提高整体的教育质量。只有如此，才能够实现优质教育的目标。

薪酬方案(篇5)

高管薪酬方案是指为高级管理人员设计的工资结构和奖励体系，旨在激励和激发他们的潜力，帮助公司实现战略目标。高管薪酬方案的设计需要权衡公司的利益、市场竞争环境和高管的个人贡献，确保薪酬与绩效紧密相连，从而吸引、保留和激励优秀的高管人才。

首先，在制定高管薪酬方案之前，公司需要进行一次全面的市场调研，了解行业的薪酬水平、竞争对手的薪酬策略以及各种薪酬元素的利弊。调研结果将有助于公司确定合理的薪酬水平，确保薪酬处于市场中的公平竞争位置。

其次，高管薪酬方案应该与公司的战略目标相一致。高管在公司战略中扮演着关键角色，他们的管理决策和落地实施将对公司的整体表现产生重要影响。因此，高管的薪酬应该与公司的长期业绩和短期目标相联系，激励他们为实现公司整体战略目标而努力工作。这可以通过设置基本薪酬、年度绩效奖金和长期激励计划等多种方式实现。

第三，高管薪酬方案应该考虑个人绩效的客观测量指标。为了确保高管薪酬与个人表现相符，公司应该采用具体的绩效评估体系。这些指标可以是财务目标，如公司的利润率、市场份额和营业收入增长率；也可以是非财务目标，如员工满意度、客户满意度和创新能力。这些指标应该是客观、量化的，并且与高管的工作职责和业务性质相一致。

此外，高管薪酬方案还应该关注与公司风险管理和可持续发展相关的问题。为了避免过度风险暴露，公司可以设定一定的风险管理目标，并将其与高管的薪酬挂钩。此外，公司还可以设立可持续发展目标，激励高管在公司的长期利益和社会责任方面履行自己的义务。

最后，要确保高管薪酬方案的透明度和公正性。公司应该向高管明确薪酬的各个方面，包括基本工资、奖金、福利和股权激励等，并向他们提供相关的绩效评估结果。此外，公司还应建立一个独立的薪酬委员会或薪酬顾问团队，以确保高管薪酬的决策过程公正、透明，并对公司的整体利益负责。

在总结上述内容之前，我想强调一点，高管薪酬方案的设计需要根据公司的具体情况来制定，并应经过深思熟虑的决策过程。一个合理且符合市场潮流的高管薪酬方案将帮助公司吸引和留住优秀的高管人才，激励他们为公司的发展做出更优秀的贡献。因此，高管薪酬方案的设计是一个专业且复杂的任务，公司应该借助外部专业机构的帮助来进行咨询和设计，以确保方案的完整性和有效性。

薪酬方案(篇6)

为适应公司改革和发展的需要，规范公司内部分配制度和分配结构，逐步建立适应现代企业制度要求的工资分配体系，充分发挥工资分配对员工激励的主导作用，增强企业的凝聚力和竞争力，根据公司生产经营实际，制定本方案。

一、指导思想

以党的十七大精神为指导，坚持调整工资结构与完善企业内部分配机制相结合；坚持员工收入水平与企业经济效益相结合；坚持以岗位劳动要素评价为依据，逐步实现按劳分配和多种生产要素参与分配相结合；坚持工资分配与绩效考核、评估相结合，建立有效激励员工积极进取、努力创新、勤奋工作、提高效率和具有较强活力的工资分配制度，为实现公司战略目标提供保障。

二、基本原则

（一）按劳分配、效率优先。工资分配以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，合理拉开差距，体现岗位、能力、业绩差异。

（二）工资分配与企业效益及员工工作业绩挂钩原则。企业的工资总量与企业经济效益挂钩，员工收入水平与岗位贡献挂钩。体现员工利益与企业利益、员工岗位贡献紧密结合，建立员工收入能升能降的激励与约束机制。

（三）构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

三、适用范围

公司签订正式劳动合同的所有员工

四、工资结构标准

公司实行以岗位薪点工资为主体的结构工资制度，工资结构由基础工资、岗位考核工资、津贴、工龄和奖金四部分组成。

1、基础工资

岗位基础工资为职工付出劳动后，保障职工基本生活需要的劳动报酬。以现有的为标准，不在变动。

2、岗位考核工资和奖金

岗位考核工资和奖金是以工作岗位为基础，以岗位技能、岗位责任、岗位贡献等基本要素为依据，确定公司员工工资标准的工资制度。

岗位考核工资是以工作岗位为基础，以岗位技能、岗位责任、岗位贡献等基本要素的不同，分为十级，共六大类，即部门负责人、行政综合类、工程技术类、保安管理类、业务销售类、工勤类。

3、津贴

（1）包括有特殊岗位津贴、餐费津贴、误时津贴、话费补贴等；

（2）特殊岗位津贴：在实际工作中，对一些技术要求高、责任大、工作量大的岗位的一种灵活补贴方式，充分调整员工的工作积极性。

4、工龄和奖金

（1）半年奖，根据考核每半年发一次。

（2）全年奖，根据考核每年年终发放。

（3）业务指标奖，根据公司当前公司业绩与年初制定的工作指标提出相应的奖金，于年终发放。

（4）不同工资等级按一定的比例拉开差距发放奖金。

（5）工龄补贴以每年10元计，封顶25年。

（6）对于岗位等级达到7级的，福利待遇予以调整，按发放80%（此项针对原福利待遇未达到80%的员工）；岗位等级达到5级的，福利待遇予以调整，全额发放（此项针对原福利待遇未全额发放的员工）。

五、岗位等级的核定与调整

（一）职位等级的确认

1、员工的职位等级，由部门经理按照公司聘任用结果，根据员工的工作内容、工作能力、工作表现初步确认各员工的职位等级，并汇总到办公室。再由办公室根据整个公司的情况予以统筹考虑，最后经公司领导批准后，确

定各员工的职位等级。部门负责人的职位等级，由主管领导提出职位等级意见，由总经理批准确认。

2、初任职位等级 公司新招人员统一按照试用期间的工资待遇按照实习级标准确定。试用期满后，由所在部门经理根据工作情况拟定职位等级，经公司领导批准后确定其工资待遇。

3、员工身兼数职的，按较高级别标准计发工资。

（二）工资标准调整

1、员工依据平时考核结果，可以定期晋升薪级。员工一年内被待岗二次的，其职位下调一级，工资标准亦相应下调。员工调整到其他部门时，由新进部门的经理重新确定其职位等级系列。

根据定岗定薪、岗变薪变，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

2、职工晋升每次为一个薪级。已达到本岗位最高薪级的，不能再晋升。因有突出表现或重大贡献中的，由主管领导提议，总经理批准可提前调级或越级调级。

3、 对受到各种处分的人员，处分期内不能晋升薪级。处分期满一年后方可申请晋升薪级。

4、 部门经理职位等级调整 部门经理根据部门的经营状况予以上调。因业绩考核不佳而被调整为普通员工者，则按照员工职位等级系列确定报酬水平。

六、附则

（一）以上工资均为税前工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

（二）员工身兼数职的，按较高级别标准计发工资。

（三）本方案解释权归人力资源部。

（四）本方案经经理办公会议讨论通过后实行。

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薪酬制度改革方案 [篇2]

鉴于公司目前运行的薪酬体系结构单一、缺乏激励机制，在吸引优秀人才、激励员工业绩和成长、留住优秀人才方面已不能满足公司发展需要，薪酬体系的改革对于公司的可持续发展已经到了“此城存亡这秋也”境遇。为此，人力资源部在总经办建议下对薪酬体系的改革进行了研究和探讨，结合物业行业特点和公司的实际情况，提出本激励性薪酬体系设计方案

一、目的

制定本薪酬体系的目的在于使员工能够保持足够的工作热情，积极地发挥主观能动性，通过个人的努力工作与公司一同分享公司发展所带来的收益，把员工个人与公司的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

二、依据原则

1、效率优先、兼顾公平原则

本体系首先体现的是效率优先原则，即把岗位对公司发展贡献大小和员工工作业绩作为分享收益、获取报酬的第一评判标准；同时考虑多方面因素，把员工间的收入差距控制合理的范围之内，一定程度体现社会公平，有效地兼顾效率和公平。

2、激励原则

本体系旨在最大限度发挥薪酬作为激励员工重要手段应有的作用，即通过薪酬引导员工不断提升自身技能、强化责任心和提高工作绩效。

3、充分肯定原则

虽然不同的员工之间相对能力有高低，但每个人都有特长的一面，都需要公司给予认同和肯定。本体系立求做到这一点，给予每一个员工肯定和认可，增强员工的归属感和忠诚度。

4、成本控制原则

任何一个薪酬体系都必须以公司的承受能力为前提，根据公司的经营情况控制在一定的支付水平。

5、简单易行原则

工资计算未采用任何模型和函数，而是采取最简单且适合实际情况的算术方法，从而使工资核算简单易行。

三、薪酬结构

员工薪酬（收入）由基本工资、岗位工资、奖金、三部分组成，具体项目如下：

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工资：包括基本基本工资、岗位工资、绩效工资、加班工资等。

奖金：包括全勤奖、年终奖、业绩提成（提成只针对业务运营部）、特殊贡献奖等。 福利：包括社会保险、商业保险（人身意外伤害险）、有薪假（包括病假、婚假、产假、慰唁假（丧假）、年休假、公休、法定假等）、通讯补贴、节日慰问金、工服等。JaB88.cOm

四、薪酬标准 （一）工资

1、基本工资：所谓基本工资就为保证员工基本生活需要而支付的货币报酬。为体现员工生存权利的平等，本公司的所员工基本工资均定为1550元/月（广州市5月1日执行最低工资）；基本工资随当地最低工资调整而调整。

2、岗位工资：岗位工资是根据工作岗位的相对贡献大小而支付给在该岗位工作且能胜任工作的员工的货币报酬，具体标准见《岗位工资等级标准表》。

岗位工资等级标准表

各岗位对应的岗位工资等级范围

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各职系岗位工资等级下限

注：

1、绩效工资：是指根据员工工作绩效考核结果而支付的货币报酬。绩效工资等级标准见下表：

绩效工资等级标准表

各职系绩效工资等级下限

2、工作业绩达到本岗要基本要求且无违纪情况发生，评分分数低于70%，绩效工资按本岗绩效工资等级标准的60%计发；如业绩突出的，按绩效考核结果计发绩效工资。

3、加班工资：因公司需要安排员工加班而又不能给予补休的，依据法律法规支付加班工资（加班工资的计算基数仅包括基本工资和岗位工资）。

（二）奖金

1、全勤奖：是指员工按照公司的规定作息时间，出满勤且无迟到、早退发生而的给予相应奖励，标准为每人每月150元。

2、年终奖：是指实现公司年度经营目标，而向全体员工发放的奖励，奖金金额为1个月员工工资（计发基数包括工资的所有组成部分），即年终双薪。

3、特殊贡献奖：是给予为公司发展做了特殊贡献的员工的奖励，奖金金额由董事会评定。

（三）福利

1、社会保险：公司原则上为每一名签订了劳动合同的员工购买社会保险，缴费标准按广州市规定标准执行，个人缴费部分由员工自行承担。

2、商业保险：公司根据实际情况，为部分高危岗位的员工购买一定的商业保险（人身意外伤害险），费用由公司金额承担。

3、有薪假：包括病假、婚假、产假、慰唁假（丧假）、年休假、公休、法定假等，具体参照《员工手册》相关条款执行。

4、节日慰问：逢中国传统节日，公司会视具体情况给予员工一定的慰问。

5、工服：公司免费为每一名员提供工作需要的制服。具体为：免费为员工提供2套冬装、2套夏装及其他衣物，员工离职时须交回工服；未工作满1年离职的员工须承担配备工服总费用的50%，并交回工服。

五、薪酬调整 (一)工资调整

1、基本工资：当广州市最低工资调整时，基本工资随之调整。

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2、岗位工资：（1）岗位变动（晋升、降职或调动）时，调整到相应岗位工资级别； （2）晋级调整：员工岗位晋升时，岗位工资等级也随之晋升；年终考核被评为优秀员工或优秀管理者的，岗位工资等级向上晋升一级；

（3）降级调整：年终考核被评为不合格员工或不合格管理者的，岗位工资等级动向下降1级；连续两次被评为不合格员工或不合格管理者的，岗位工资等级向下降2级。

3、绩效工资：工作满一年，期间没有被为不合格员工或不合格管理者的，绩效工资等级自动向上晋升一级。

（二）奖金调整：全勤奖和年终奖每年调整一次，在下年度的人力资源规划中列明。 （三）福利调整：原则上每年调整一次或经营发生重大改变时调整。

奖金和福利调整方案必须经总经办那或部门经理讨论通过，向所有员工公示后，方可实施。

六、薪酬特区

1、设立薪酬特区的目的

设立工资特区，使工资政策重点向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

2、设立工资特区的原则

（1）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；

（2）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

（3）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据公司经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

七、试用期及试用期薪酬

1、一线员工试用期为1-3个月，试用期工资为转正工资的80－90%，不享受奖金

和福利（食宿、工服、节日慰问除外）。

2、除一线员工外的其他员工试用期为1－3个月，试用期工资为转正工资的80%或同岗位的最低档工资，不享受奖金和福利（食宿、工服、节日慰问除外）。

3、实习生实习期工资根据市场水平和双方谈判结果执行。 八、本方案由人力资源部负责解释。

九、对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定、《员工手册》和其他有关规定予以实施。

拟稿：人事行政部 史若琳 二〇一三年三月十四日

薪酬制度改革方案 [篇3]

各部门：

为了适应公司的快速发展的战略需要，提升整体人力资源管理水平，现对公司薪酬制度进行系统改革，整体目的在于提升全体员工薪酬待遇，建立健全“多劳多得”的有效激励机制，为高素质、高水平、高能力员工创造更好的平台和空间，从而全面提升公司整体管理水平和职业化水平，为公司长期战略发展奠定基础。

具体内容如下：

一、《薪酬绩效管理制度》下发执行

1、从2017年3月10日开始执行公司《薪酬绩效管理制度》，从2017年3月份开始按照新制度核算全员工资；

2、过度阶段全体员工年度工资总额全部上调，全员加薪，月度工资标准进入矩阵后采取就近向上靠档的原则，保持月度工资不变或增加，同时全员增加年终奖金；

3、新版薪酬制度试行两个月，试行阶段只考核分数，不关联绩效工资；

4、2017年年终奖金计算按照新制度执行月份开始，1、2月份不进入考核和年终奖金范畴。

二、特殊事项

1、新制度下发后，公司采取全员保密工资，公司根据岗位重要性判定岗位薪资等级，根据岗位上人员的适岗程度和对公司的贡献度判定人员的薪档等级（具体办法见《薪酬绩效管理规定》），公司员工有义务对自己的薪酬标准进行保密，员工可到综合部领取工资标准明细，并做到不得向竞争行业公司泄露。对泄露自身工资标准给公司造成不良影响的，公司视危害程度给予相应的处罚，并扣当月绩效考核分10分；

2、对新版薪酬制度存在异议的员工，请到综合部咨询，综合部作为新版薪酬制度的最终解释部门，有义务对员工提出的问题进行解答，直到满意为止；

3、薪酬矩阵作为新版薪酬制度的一个特殊附件形式出现，根据公司不同发展阶段的需要将作出不同的调整。

望各部门负责人将此通知内容在两个工作日内转达给每一位员工，对各部门的支持表示感谢！

综合部

2017年3月5日篇二：公司薪资制度改革及合理化建议

公司薪资制度改革及合理化建议

公司推行薪酬制度改革，通过实行公司经营团队的薪酬与经营业绩牢牢挂钩、中层和一般管理人员的薪酬与经营业绩、基层薪酬与所管辖单位的绩效部分挂钩的分配办法，来增强项目人员及其合作者的风险意识，为公司培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的职业经理人队伍，协助公司构建专业化的管理团队；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员岗位成才、积极进取的精神，促进管理层面的'全体人员提高整体素质，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益。

坚持效率优先、兼顾公平的分配原则。在管理层面实行年薪制，与组织机构改革相配套，因事设岗，因岗配人；以岗定薪，一岗一薪；薪随岗移，岗变薪动；上岗则有，下岗则无。破除平均主义和论资排辈的思想观念，以工作业绩、经济效益论英雄。

薪资构成：基本工资+岗位工资+业绩奖+（另外津贴、加班补助、等各项补助） 基本工资：由当地基本相关规定立定

岗位工资：职位高低、工作性质、相关技术程度、工作岗位等

就个人提议在绿化园林这方面 如：基本薪资根据同行业各岗位平均基本工资理定，另项目所在其职人员根据工程的进度情况盈利给以相应奖励。如施工员要具备相关施工条件考核

制：能承担测量放线、相关工程图纸熟练、具备施工合理安排能力强等要求。具备这样的工资制定在一个层面，不具备工资就制定在一个层面，另外能够完成上级领导安排‘周进度计划及其他任务’可申请相关的业绩奖励，给以积极参入，积极工作，多劳多得性质。（公司设定在奖资某范围内，一并提高施工员的积极性，及团结上下级领导班子力量）

希望每个工程能涉及到相关方面应配备基本人员的就是： 土建施工方面、水电施工方面、苗木绿化施工方面、资料验收方面、现场质量监督方面、现场材料收放仓管人员（收存记录、使用发放记录）及现场看管人员等。

制定在其工作岗位要严格遵守自我本身岗位的基本要点、职责范围、不能玩忽职守。 建议公司成立及制定一个审核查询体系小组，以定期和不定期两种方式评审各个工程项目部。从工作岗位、工程质量问题、工程材料用量、机械使用情况、等各方面入手审核。 具备要求后方可安置在相关的工作岗位，但希望项目领导层能够把握适合相关工作的人员放入相关的岗位，如发现不适合经多人考证后再去尽量安置在适合岗位中。

就我本人身在猇亭中心广场感触到的是：施工员管辖范围广、涉及过多、就感觉有些事情力不从心了，比如水电不懂在某些方面只能听取现在承包方的安排，自己就不能从变通节约方面着手了。有时候同时工作的施工队伍多了需要看管的范围大了，就出现机械看管不到位的现象，这样就导致抓了这头，丢了那头，顾不了全面，导致浪费返工的事情。所以建议公司在某些方面对人员安排，投放要合理化，避免造成其没有必要的浪费等。

工程责任制、要有明确分工制度、人材机成本控制、相关人员配备制、该有的岗位必须有人员配。

特别强调一点就公司应当从思想上和实质每个项目团体上要求每个项目部每周进行工作汇报，工作小结，已倡导，出现问题，发现问题，预防问题。做到出现问题后及时本公司内部解决问题，发现自己及其他人问题，做到及时指出并制止问题，对出现的和发现的问题进行集体探讨解决，改善措施，达到能预防，能及时解决。为公司能够让风险降到最低，盈利升到最大。

最不想见到的就是出现问题，发现存在问题，不提出，有时候提出了得不到解决，相互推卸不承但，推来推去最后导致问题就是公司利益乃至其个人受到损伤。

希望做个为一个领导层，能时刻去主动找问题，提出问题的实质性，能够阐述问题的连锁反应。做到有能力自己解决问题，解决不了，一起探讨，一个人不行，两个人，两个人不行三个人。直到问题能在最短时间内，最小损失情况下解决。去承担去面对，但在猇亭看不 到这种。做为一个施工员来讲，我希望我能为我的领导解决问题，但同时我的领导也能为我解决工作上的问题，并对我提出问题，让我怎么样去改善问题，教我怎么样去预防问题，而不是去推卸，去逃避，怕。不是去说，某某你那里有问题啊，某某问那里的问题，却说的不清不楚。这样反而搞的大家模糊不清。这就是交流与沟通，团结互助的问题！

以上的内容只是个人就来龙腾公司后现在出现的一些问题和建议，希望能对公司做出实质性的帮助，同样希望自身能够和公司一起成长，并肩作战，同时也提高自身的相关学习知识，吸纳更多的社会经验。做到我为公司，公司为我。多沟通，多学习。一起迈向成功壮大的龙腾园林。篇三：的方向

的方向

没有唯一正确的方案，但是有唯一正确的方向；只有把握正确的改革方向，才能取得薪酬制度改革的成功。

铜陵有色薪酬制度改革方案付诸职代会表决的时候，正值社会热议国务院收入分配制度改革整体方案出台之时，有公司职工问我，当国务院的改革方案正式颁布实施时，是不是公司今天的薪酬制度改革方案又面临重新调整。我回答说不需要，因为公司眼前的这个改革方案符合的趋势，把握了的方向，是一个兼具现实可操作

性和超前性的方案。

那么什么是当前的方向？

坚持以人为本是核心。我国起始于1980年代的国有企业，当时企业普遍实行职务等级工资制，行政资历色彩很浓厚。1980年代末，推行结构工资制，满足企业员工逐步多样化需求的要求。1990年代，面对我国技能工人短缺而又急需的困境，推行了岗位技能工资制。本世纪初，基于满足企业市场化改革的要求，以“以岗定薪、岗变薪变”为本质特征的岗位工资制成为企业薪酬制度的主流。时至今日，面对企业国际化、人力资源竞争全球化的新形势，单纯强调岗位因素而忽视人的成长要求的岗位工资制，显然很难获得更广泛的公众认可和企业认同。因此，在帮助铜陵有色制订薪酬制度改革方案时，我们创造性地提出了“岗能工资制”的概念。岗能工资制相对于以往的岗位工资制来说，相同之处就是都强调了岗位因素，不同之处就在于岗能工资制在强调岗位因素的同时，又注重岗位上人的因素。

坚持战略导向是关键。战略导向在企业薪酬制度中的具体体现就是根据岗位在企业战略中的定位来确定岗位的价值度，根据岗位任职者在企业搭建的岗类职业发展路径中的定位来确定人的价值度，只有将两者紧密结合的薪酬才是一种战略性薪酬，才是企业最终需要的薪酬。

坚持配套改革是基础。现代薪酬管理是一种集成性管理，其有效性和激励作用的发挥程度，建立在战略清晰、机构优化、定岗定编科学、员工成长路径明确、绩效管理科学到位的基础上，因此，要推进，必须综合配套，其他相关领域改革一并实施。

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